採用のKPIをどう設定する？ 応募数・内定率・定着率の見方

「今月の応募数は何件だったか」だけを追いかけている採用担当者は少なくないと思います。ただ、応募数だけを見ていると、採用活動のどこに本当の課題があるのかが見えません。応募数・内定率・定着率を組み合わせて見ることで、初めて課題の在り処が分かります。

01応募数だけでは見えないもの

応募数が多くても、内定を出せる候補者が少なければ、応募してくる層の質に課題がある可能性があります。逆に応募数が少なくても内定率が高ければ、求人票や採用サイトでの絞り込みがうまく機能していると考えられます。応募数という1つの数字だけでは、こうした違いは分かりません。

02内定率が低い場合に疑うべきこと

内定率が低い場合、求人票の情報と実際の候補者層にズレがある、選考プロセスに時間がかかりすぎている、条件面が市場水準と合っていないなど、いくつかの原因が考えられます。意思決定のスピードも、内定率に影響する要因の一つです。

03定着率が低い場合に疑うべきこと

応募数も内定率も十分なのに定着率だけが低い場合、問題は選考の入口ではなく、面接での見極めやオンボーディングの設計にある可能性が高くなります。採用のどの段階に課題があるかを切り分けるために、定着率は特に注視すべき指標です。

043つを組み合わせて見る

応募数・内定率・定着率を並べて見ることで、採用活動のどの工程に手を入れるべきかが具体的に分かります。応募数を増やすための施策と、定着率を上げるための施策はまったく別物です。すべての数字を同じKPIとして一括りにするのではなく、それぞれが指し示す課題を分けて考えることが重要です。

05よくある質問

Q. 小規模なクリニックでも、KPIを細かく設定すべきですか？

採用人数が少ない場合、統計的な精度は高くありませんが、応募・内定・定着の3つの段階を意識するだけでも、課題の切り分けには役立ちます。

Q. 定着率はどのくらいの期間で見るべきですか？

入職後3か月、6か月、1年といった節目で区切って見ることで、早期離職と中長期の離職の傾向を分けて把握できます。